Personalepolitisk ramme for Integrationsministeriets departement

Integrationsministeriets personalepolitiske ramme indeholder departementets personalepolitiske målsætninger og beskriver, hvordan departementet bestræber sig på at opfylde de overordnede målsætninger.

I. Indledning

Integrationsministeriet blev etableret den 27. november 2001.

På en personalekonference den 12. april 2002 fremkom chefer og medarbejdere med forslag til en personalepolitik for departementet.

Arbejdet med at udforme personalepolitikken – herunder valg af personalepolitiske temaer - har baseret sig på disse forslag. Arbejdet har endvidere taget sit udgangspunkt i, at departementet har behov for personalepolitiske værdier og målsætninger til at supplere de regler og retningslinjer, som fastlægges i love, overenskomster og interne regelsæt.

Sideløbende hermed har departementet formuleret sine overordnede målsætninger.

II. Departementets overordnede målsætninger

Departementet har følgende overordnede målsætninger:

• En sammenhængende udlændinge- og integrationspolitik
  Departementet skal på kvalificeret vis bidrage til formuleringen af en sammenhængende politik på udlændinge- og integrationsområdet.
  
  Dette sker blandt andet ved at bistå ved forberedelsen af love og administrative forskrifter, redegørelser og betjening af Folketinget i øvrigt samt ved varetagelse og koordinering af det internationale arbejde på udlændingeområdet særligt i forhold til EU.
  
• Fagligt forsvarlig og effektiv administration
  Departementet skal sikre en fagligt forsvarlig og effektiv administration af reglerne på udlændinge og integrationsområdet, herunder vedrørende opholdstilladelser, integrationsforløb, indfødsret og tilskudsordninger.
  
• Bidrage til udviklingen af udlændinge- og integrationsområdet
  Departementet skal udnytte sin brede faglige sammensætning til at bidrage til en hensigtsmæssig udvikling af området.

Departementet bestræber sig på at opfylde målsætningerne ved:

• at yde ministeren den bedst mulige bistand, karakteriseret ved en høj faglig standard, kort og præcis sagsfremstilling, forståelse for politiske og strategiske forhold samt koordination af bistanden mellem de relevante kontorer og afdelinger,
  
• at fremme samarbejdskultur og videndeling på tværs af kontorer og afdelinger med henblik på, at departementet fungerer som en helhed, at formulere og udmønte en personalepolitisk ramme, som fastlægger de centrale værdier, der er med til at skabe en arbejdsplads, som formår at tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede ansatte på alle niveauer,
  
• at skabe rammer for, at departementets ressourcer anvendes effektivt,
  
• at departementets ansatte udadtil og over for hinanden optræder på en måde, som er egnet til at vække
  tillid og karakteriseret af en grundlæggende respekt for individet og forståelse for den ofte vidtrækkende
  betydning, ministeriets opgaveløsning har for enkelte personer,
  
• at prioritere et konstruktivt samarbejde med kommuner og andre offentlige myndigheder, der anvender
  reglerne på udlændinge- og integrationsområdet samt Dansk Røde Kors, Dansk Flygtningehjælp,
  indvandrerorganisationer og øvrige interessenter på området,
  
• at yde borgerne en service, som er effektiv, fleksibel og informativ, herunder i kraft af departementets
  IT-anvendelse, og ved
  
• at fastlægge de overordnede rammer for og fremme et godt samarbejde med Udlændingestyrelsen.

III. Departementets personalepolitiske ramme

1. Departementets personalepolitiske værdier
Rummelighed og respekt for den enkelte medarbejder er grundlæggende personalepolitiske værdier for Integrationsministeriets departement. Der er brug for forskelligheden og den enkelte medarbejders specifikke kompetencer for at sikre et højt fagligt niveau i opgaveløsningen.

Departementet bestræber sig derfor på i sin personalepolitik at tage udgangspunkt i og imødekomme den enkelte medarbejders behov og ønsker.

Samtidig kræver løsningen af departementets opgaver fremme af en samarbejdskultur og videndeling på tværs af kontorer og afdelinger med henblik på, at departementet fungerer som en helhed. Dette stiller krav til cheferne om at være kompetente personaleledere, som forstår at drage nytte af og videreudvikle den enkelte medarbejders kompetencer, og som er i stand til at fremme et arbejdsklima,
som er kendetegnet ved ansvarlighed, samarbejde og trivsel.

Departementets personalepolitiske værdier er nærmere beskrevet i afsnit IV.

2. Departementets personalepolitiske målsætninger
Forudsætningerne for at nå departementets mål er fagligt dygtige og ledelsesmæssigt kompetente chefer, et højt fagligt niveau hos medarbejderne, stor evne og vilje til at samarbejde og dele viden,
kendskab til de politiske processer, en effektiv anvendelse af de økonomiske ressourcer og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Det er afgørende, at der skabes udviklingsmuligheder for medarbejderne i form af udfordrende arbejdsopgaver, efteruddannelse og en lønpolitik, der understøtter bestræbelserne på at opnå høj kvalitet
og effektivitet i opgaveløsningen.

Med henblik på at tiltrække, motivere og fastholde dygtige medarbejdere ønsker departementet at skabe et udviklende fagligt og socialt miljø og et arbejdsklima, som fremmer teamfølelsen og arbejdsglæden.

Departementet lægger herunder vægt på at sikre balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Lederne skal være i stand til at skabe den motivation hos medarbejderne, der skal til, for at medarbejderne
præsterer resultater af høj kvalitet.

Departementet lægger vægt på, at der løbende følges op på de fastlagte personalepolitiske målsætninger, og at både ledelse og medarbejdere inddrages i denne proces.

I afsnit IV beskrives de overordnede værdier og målsætninger for temaerne: rekruttering og introduktion, kompetenceudvikling, arbejdstilrettelæggelse, arbejdsmiljø og arbejdsklima, ledelse, løn, seniorer og fratræden. I afsnit V beskrives, hvorledes departementet sikrer opfølgning på personalepolitikken.

3. Ramme og håndbog
Denne personalepolitik udgør rammen for det personalepolitiske arbejde i departementet. Udmøntningen af personalepolitikken sker i det daglige i samarbejde mellem kontorerne og Sekretariatskontoret
og i ledelsen under hensyntagen til opgavevaretagelsen og den enkelte medarbejders situation og behov.

På en række områder er det vigtigt at sikre ensartethed i løsningen af personalepolitiske spørgsmål i departementet.

På disse områder har departementet fundet det relevant at nedskrive den interne praksis eller at gøre rede for de regler, som findes i love, overenskomster mv. På departementets intranet findes derfor
retningslinjer og vejledninger vedrørende disse personalepolitiske emner samlet i en personalepolitisk håndbog. Denne håndbog justeres, når der er behov herfor.

Tilblivelsen af personalepolitikken er beskrevet i bilag A.

IV. Personalepolitiske temaer

1. Rekruttering og introduktion
Departementet ønsker at tiltrække de bedst kvalificerede medarbejdere til nuværende og fremtidige opgaver.

Ved rekruttering af nye medarbejdere lægges vægt på ansøgerens almene faglige kvalifikationer og personlighed. Medarbejderne efteruddannes og opkvalificeres løbende i forhold til departementets
opgaver.

Departementet ønsker at tiltrække medarbejdere, som kan ruste departementet bedst muligt til at løse de udfordringer, som stilles på flygtninge, indvandrer- og integrationsområdet. Det anses herunder
som en fordel, at medarbejderstaben er bredt sammensat i forhold til for eksempel uddannelse, erfaring, alder, køn og etnisk baggrund.

Departementet lægger vægt på, at alle nye medarbejdere bibringes forståelse for, at varetagelsen af opgaverne kræver, at departementet fungerer som en helhed.

Departementet arbejder for:

• at sikre, at sammensætningen af medarbejdernes kompetencer på alle niveauer svarer til de behov, som opgavevaretagelsen kræver. Departementet er herunder opmærksom på at supplere de faglige og personlige kompetencer, som medarbejderne i forvejen besidder.
  
• at rekruttere medarbejdere, som har potentiale til fagligt at udvikle sig med opgaverne, som kan arbejde selvstændigt og som samtidig besidder sociale kompetencer som forudsætning for samarbejde, projektarbejde og videndeling.
  
• at introducere nye medarbejdere, således at medarbejderne får mulighed for hurtigt at indgå i løsningen af kontorets opgaver og for at blive en del af det faglige og sociale liv i kontoret og i departementet i øvrigt.

Departementet gør følgende:

• Besættelsen af ledige stillinger sker i tæt samarbejde mellem Sekretariatskontoret og kontoret eller afdelingen med den ledige stilling. I forløbet deltager endvidere en repræsentant for medarbejderne.
  
  For chefer og medarbejdere, som deltager i ansættelsen af nye medarbejdere, udbydes efter behov interne kurser i rekrutteringsforløb. I kurserne indgår metoder til afdækning af faglige og personlige kvalifikationer i ansættelsessamtaler, herunder de ubevidste barrierer, som kan gøre sig gældende for eksempel ved rekruttering af personer med anden etnisk baggrund end dansk.
  
• Når ledige stillinger skal besættes, overvejes personalesammensætningen i kontoret eller afdelingen
  i forhold til hvilke kvalifikationer og kompetencer, der ønskes fremmet.
  
• Ansættelse i departementet sker som udgangspunkt som varig ansættelse. Midlertidig ansættelse kan dog anvendes i konkrete tilfælde, eksempelvis ved besættelse af barselsvikariater, når opgavernes karakter og organisationens medarbejdersammensætning gør det relevant, eller når budgetmæssige forhold gør det påkrævet.
  
• Ansættelse af studenter sker i de enkelte kontorer eller afdelinger. Sekretariatskontoret udfærdiger ansættelsesbreve mv.
  
• Annoncering af ledige stillinger sker målrettet og så vidt muligt ad flere kanaler, for eksempel i relevante fagblade, dagblade, på uddannelsesinstitutioner og på internettet (nyidanmark.dk og
  job-i-staten.dk). Ledige stillinger opslås som udgangspunkt internt, før de opslås eksternt.
  
• I stillingsannoncer opfordres alle uanset køn, alder, religion og etnisk baggrund til at søge.
  
• Ved besættelsen af ledige stillinger lægges vægt på at ansætte den bedst kvalificerede til stillingen. Der lægges endvidere generelt vægt på at ansætte medarbejdere, som har potentiale til fagligt at udvikle sig med opgaverne, som kan arbejde selvstændigt og som samtidig besidder sociale kompetencer som forudsætning for samarbejde, projektarbejde og videndeling. I vurderingen af en ansøgers kvalifikationer indgår også erfaring fra tidligere ansættelse i departementet, som er
  relevant for den pågældende stilling.
  
• Nyansatte medarbejdere deltager i et introduktionsforløb, som er målrettet den enkelte, og som både sikrer viden om den enkeltes og kontorets arbejdsopgaver og grundlæggende viden om ministeriets hovedopgaver. Introduktionsforløbet har også til formål at sikre, at nye medarbejdere indlemmes i det sociale liv i kontoret og i departementet i øvrigt. Som led i introduktionsforløbet præsenteres alle nyansatte medarbejdere for departementschefen. Introduktionsforløbet påbegyndes
  umiddelbart efter ansættelsen.
  
• Kravene til omhyggelighed og effektivitet i opgavevaretagelsen understøttes i alle kontorer af vejlederordninger for nye medarbejdere. Departementet udbyder endvidere en række interne kurser for nyansatte medarbejdere inden for ministeriets fagområder.
  
• Hvor særlige behov gør sig gældende, for eksempel bedre sprogkundskaber, herunder i dansk, er der mulighed for at tilrettelægge særligt intensive kursusforløb.
  
• Nyansatte medarbejdere vurderes af vedkommendes chef inden udløbet af prøvetiden med henblik på at afgøre, om den nyansatte lever op til de krav, ministeriet stiller. Endvidere afholdes der efter seks måneders ansættelse en samtale mellem chef og medarbejder, hvor det hidtidige ansættelsesforløb drøftes og vurderes, og hvor ønsker og behov for fremtiden tages op.

2. Kompetenceudvikling
Opgavevaretagelsen i departementet er karakteriseret ved et højt fagligt niveau. Departementet sikrer et højt fagligt niveau ved at bidrage med udviklingsmuligheder for medarbejderne i form af udfordrende arbejdsopgaver, relevante efteruddannelsestilbud og varierende arbejdsformer.

Det er vigtigt, at medarbejderne besidder omstillingsevne og er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver i ministeriet og på arbejdsmarkedet generelt. For at imødekomme disse
krav og forventninger er det nødvendigt, at medarbejderne til stadighed udvikler deres kvalifikationer og viden.

Dette stiller krav om kompetenceudvikling af medarbejderne, som bør tilrettelægges ud fra den enkeltes situation og de krav, som omgivelserne stiller til departementet. Samtidig stiller det krav til den
enkelte medarbejder om at medvirke aktivt til udvikling af egne kompetencer og bidrage til andre medarbejderes fortsatte udvikling.

Departementet arbejder for at:

• opretholde et højt fagligt niveau gennem rekruttering og kompetenceudvikling
  
• sikre, at alle medarbejdere har en personlig plan for deres kompetenceudvikling og arbejdsliv
  
• bidrage til, at kompetenceudvikling sker i jobbet, for eksempel gennem varierende og nye opgaver, muligheder for rokering, deltagelse i projektorganisation, sparring og vidensudveksling i og mellem kontorerne mv.
  
• give medarbejderne gode karrieremuligheder i eller uden for ministeriet ved at fastholde et højt kvalitetsniveau
  
• sikre, at lederne har de nødvendige faglige kvalifikationer og de kompetencer, som skal til for at lede og udvikle medarbejderne.

Departementet forventer, at den enkelte medarbejder:

• medvirker til at sikre sin egen fortsatte kompetenceudvikling. Dette sker bl.a. ved at påtage sig et medansvar for, at medarbejderens individuelle udviklingsplan bliver realiseret, ved at opsøge nye arbejdsopgaver og ved at benytte sig af departementets tilbud om efteruddannelse og videreudvikling.
  Det sker tillige ved at reflektere over egne faglige og personlige udviklingsbehov.
  
• bidrager til at sikre andre medarbejderes kompetenceudvikling. Dette sker bl.a. ved i det daglige at dele viden og erfaringer vedrørende løsning af arbejdsopgaver.

Departementet gør følgende:

• Medarbejderudvikling
  Som supplement til den daglige kontakt mellem medarbejder og chef afholdes en gang årligt en medarbejderudviklingssamtale.
  
  Samtalen har til formål at give den enkelte medarbejder de bedst mulige betingelser for at drøfte faglig og personlig udvikling, at bidrage til at sikre ministeriets behov for kvalificerede medarbejdere og at give den enkelte chef feedback vedrørende chefens ledelse.
  
  Samtalen danner udgangspunkt for en aftale om en individuel udviklingsplan for medarbejderen for det kommende år og er således et vigtigt udgangspunkt for medarbejderens udvikling
  af nye kompetencer.
  
  Studenter bliver som udgangspunkt ikke tilbudt en medarbejderudviklingssamtale, men kan altid bede den nærmeste chef om en tilbagemelding vedrørende egen arbejdsindsats og opgaveløsning.
  
• Efteruddannelse
  Departementet tilbyder i samarbejde med Udlændingestyrelsen et internt efteruddannelsesprogram med henblik på videreudvikling af den enkelte medarbejders faglige og personlige kompetencer, herunder IT-færdigheder.
  
  Formålet med efteruddannelsen er at sikre, at medarbejderne
  opnår de kompetencer, der er nødvendige for en kvalificeret varetagelse af ministerområdets arbejdsopgaver.
  
  Medarbejderne skal endvidere gennem efteruddannelse have mulighed for at videreudvikle sig i jobbet med henblik på at kunne påtage sig ændrede og nye opgaver. Efteruddannelsen
  skal således også bidrage til medarbejdernes personlige og karrieremæssige udvikling.
  
  I departementet er nedsat et efteruddannelsesudvalg med repræsentanter for medarbejderne og ledelsen,
  som bidrager til videreudviklingen af efteruddannelsesprogrammet.
  
  Der er endvidere mulighed for ekstern efteruddannelse og deltagelse i relevante konferencer og seminarer, når behovet opstår og økonomien tillader det. Der kan herunder være tale om kompetencegivende videreuddannelse i form af HD-kurser, Forvaltningshøjskolens statonomuddannelse og diplomkurser eller lignende.
  
  Departementet sikrer i videst muligt omfang, at medarbejderne har adgang til nødvendige oplysninger til brug for løsning af arbejdsopgaver i form af adgang til internet og relevante opslagsværker og elektroniske online services.
  
• Turnus, rokering og jobbytte
  Fuldmægtige i departementet gennemgår en teoretisk og praktisk efteruddannelse, der bl.a. indebærer, at medarbejderne som led i ministeriets turnusordning inden for de første ti ansættelsesår gør tjeneste mindst tre forskellige steder, heraf en ekstern turnus.
  
  Den interne turnusordning for fuldmægtige er med til at sikre, at den enkelte ansatte deltager i en målrettet efteruddannelse, der tilgodeser den enkeltes faglige og karrieremæssige ambitioner, og som i videst muligt omfang er baseret på den enkeltes ønsker og behov. Rokering kan ske på baggrund af interne stillingsopslag eller som led i en aftalt individuel udviklingsplan.
  
  Departementet vil gerne fremme, at fuldmægtigene
  gennemfører eksterne turnusforløb i Udlændingestyrelsen eller i andre ministerier eller relevante organisationer, herunder internationale organisationer, og bistår gerne medarbejderne i at
  knytte kontakter til andre institutioner. Ønsker herom kan bl.a. drøftes under medarbejderudviklingssamtalen.
  
  Departementet ser gerne, at kontorfunktionærerne gennem intern rokering får mulighed for at varetage forskellige arbejdsfunktioner i departementet. Intern rokering kan ske på baggrund af et internt stillingsopslag eller som led i en udviklingsplan aftalt under medarbejderudviklingssamtalen.
  
  Kontorelever rokerer i løbet af deres elevtid mellem departementets afdelinger. Eleverne bliver under deres elevforløb blandt andet oplært i journalisering, personalesagsbehandling, lønsagsbehandling, regnskab, udlændingesagsbehandling og kundebetjening.
  
  Som et tilbud om jobmæssig udvikling til især medarbejdere med flere års erfaring og ældre medarbejdere er det, hvis arbejdsopgaverne tillader det, muligt gennem aftaler om jobbytte at stifte bekendtskab med ministeriets øvrige sagsområder.
  
  Jobbytteordningen har til formål at bidrage til, at også disse medarbejdere fortsat sikres muligheder for opkvalificering og bidrager samtidig til, at medarbejdernes viden og erfaring spredes i organisationen.
  
  Jobbytte sker med en medarbejder på samme stillingsniveau og som regel for en kortere periode (som udgangspunkt tre måneder) med mulighed for at vende tilbage til det hidtidige arbejdsområde. Ønske om jobbytte kan indgå som led i en udviklingsplan aftalt under medarbejderudviklingssamtalen.
  
• Udvikling i jobbet
  Departementet lægger vægt på at sikre alle medarbejdere varierende arbejdsopgaver og udfordringer, som udnytter og udvikler medarbejdernes faglige og personlige kompetencer. Et led i den enkelte medarbejders efteruddannelse kan være undervisningsopgaver – f.eks. på universitetet, Danmarks Forvaltningshøjskole, Den kommunale Højskole eller på interne kurser m.v. – der bidrager til at udvikle såvel faglige kvalifikationer som formidlingsevner.
  
  Der benyttes andre arbejdsformer som supplement til de traditionelle, fx. projektorganisering eller gruppearbejde, når opgaverne er egnede hertil.
  
  Afdelinger og kontorer deler viden, både i det daglige samarbejde i kontorerne, kontorerne imellem og i tværgående arbejdsgrupper eller lignende, når opgavernes løsning gør det relevant. Som supplement til efteruddannelsen kan medarbejderne endvidere deltage i erfaringsudvekslingsgrupper.
  
  I grupperne, som sammensættes på tværs af medarbejdernes kontor- og afdelingstilhørsforhold, udveksles og drøftes erfaringer og holdninger i relation til ministeriets opgavevaretagelse.
  
  Departementet støtter sådanne initiativer ved at stille de fornødne faciliteter til rådighed i form af lokaler og forplejning. Desuden arrangeres med jævne mellemrum gå-hjem-arrangementer om aktuelle emner på ministerområdet.

3. Arbejdstilrettelæggelse
Departementet ønsker at tiltrække, motivere og fastholde dygtige medarbejdere. Departementet lægger derfor vægt på at sikre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det er departementets opfattelse, at
denne balance mellem arbejdsliv og privatliv skaber større arbejdsglæde og er med til at sikre, at medarbejderne yder deres bedste på arbejdet.

Løsningen af arbejdsopgaverne, for eksempel i forbindelse med ministerens betjening af Folketinget, udarbejdelsen af lovforslag eller afviklingen af hastesager, stiller ofte store krav til medarbejdernes
fleksibilitet. Samtidig skal arbejdet i kontorerne planlægges, således at medarbejdernes behov for fleksibilitet i videst muligt omfang imødekommes.

Arbejdstilrettelæggelsen bygger på gensidig tillid og ansvarlighed.

Departementet arbejder for at:

• tilrettelægge arbejdet således, at arbejdsopgaverne som udgangspunkt kan løses inden for den almindelige arbejdstid.
  Ø imødekomme medarbejdernes individuelle behov for tilrettelæggelse af arbejdstiden og afholdelse af ferie mv.
  
• tilgodese medarbejdernes ønsker om at tilrettelægge arbejdet på en måde, som kan fremme balancen mellem arbejdsliv og privatliv.
  
• stille de fornødne tekniske faciliteter til rådighed til brug for medarbejderne, for eksempel i form af mulighed for at låne bærbare pc’er og opkoblinger til departementets lokalnet med ud af departementet, når der er behov herfor.
  
• tilgodese medarbejdernes særlige behov og ønsker vedrørende arbejdets tilrettelæggelse i forskellige perioder af livet.
  
• fremme gode samarbejdsrelationer medarbejderne indbyrdes for derigennem at styrke opgaveløsningen.

Departementet forventer, at medarbejderne:

• udviser den fornødne fleksibilitet i forbindelse med løsningen af arbejdsopgaverne.
  
• påtager sig et medansvar for løsningen af arbejdsopgaverne, både med hensyn til kvalitet og overholdelse
  af tidsfrister.
  
• hjælper med at udføre hinandens arbejdsopgaver ved sygdom, ferie eller andet kortvarigt fravær.

Departementet gør følgende:

• Departementets kontorer skal være funktionsdygtige i tidsrummet mellem klokken 8.30 og 16 (fredag til kl. 15.30) og i øvrigt, når særlige arbejdsopgaver gør det nødvendigt.
  
• Den enkelte medarbejder har mulighed for selv at tilrettelægge sin arbejdstid under forudsætning af, at det ikke går ud over en effektiv opgaveløsning i kontoret. Arbejdstidens tilrettelæggelse for den enkelte medarbejder aftales mellem kontorchefen og medarbejderen.
  
• Hvis opgaverne og bemandingssituationen i kontoret tillader det, har medarbejderne efter aftale med kontorchefen mulighed for at arbejde hjemme i et vist omfang. Det kan for eksempel være, når løsningen af selvstændige arbejdsopgaver gør det fordelagtigt eller når det af personlige årsager kan være påkrævet. Hvert kontor råder over en eller flere bærbare computere, der kan lånes med ud af departementet.
  
• Departementet imødekommer i videst muligt omfang medarbejdernes ønsker til placering af ferie mv. Dog skal alle medarbejdere som udgangspunkt holde mindst tre ugers ferie (hovedferien) i sommermånederne. Inden for denne periode er de enkelte kontorer feriebemandet, når arbejdsbelastningen
  er mindst. Medarbejderne skal endvidere som udgangspunkt holde ferie fredagen efter Kristi Himmelfartsdag og et antal dage mellem jul og nytår, der bliver udmeldt ved ferieårets begyndelse. Departementet holder lukket de pågældende dage.
  
  Medarbejdere med mindreårige børn har fortrinsret med hensyn til placering af ferien i skoleferier mv. Medarbejdere, som af religiøse grunde ønsker at holde ferien på bestemte dage, bør i videst muligt omfang have imødekommet
  deres ønsker.
  
• Der er mulighed for at aftale nedsat arbejdstid - eventuelt i kortere perioder - hvis det kan indpasses i kontorernes opgavevaretagelse. Nedsat arbejdstid kan for eksempel være relevant for småbørnsforældre efter en barselsorlovsperiode eller for ældre medarbejdere som alternativ til pensionering.
  Departementet tilstræber, at medarbejdere, der fremsætter ønske herom, atter kan komme op på fuld tid. Nedsættelse af arbejdstiden kan indebære, at medarbejderen må flyttes til andre
  opgaver og – i særlige tilfælde – til et andet kontor.
  
• Departementet udviser størst mulig fleksibilitet i forbindelse med medarbejderes tilrettelæggelse af barsels- og forældreorlov. De gældende barselsregler giver bl.a. mulighed for at afkorte eller forlænge forældreorlovsperioden eller udsætte dele af denne. Under forudsætning af, at det kan indpasses i kontorernes opgavevaretagelse, er det desuden muligt at aftale at genoptage arbejdet delvist i forbindelse med tilbagevenden fra barsel. Medarbejdere, der skal have barsels- eller forældreorlov, får tilbudt en samtale med pågældendes chef i forbindelse med påbegyndelsen af orloven. Under samtalen drøftes eventuelle ændringer i medarbejderens arbejdsopgaver samt eventuelle særlige ønsker til arbejdstid mv. ved tilbagevenden.
  
• Under de årlige medarbejderudviklingssamtaler kan drøftes særlige behov vedrørende arbejdstidstilrettelæggelse,
  eventuelle ønsker og muligheder for deltid, seniorordninger mv. Sekretariatskontoret inddrages ved eventuelle ønsker om etablering af seniorordninger. Medarbejdere på barselsog
  forældreorlov indkaldes senest to måneder før orlovsperiodens afslutning til en samtale om placering efter orlov mv.
  
• Der afholdes kontormøder for at sikre erfaringsudveksling, viden om aktuelle sager og derigennem mulighed for bedre arbejdstilrettelæggelse og fleksibilitet i kontoret.

4. Arbejdsmiljø og arbejdsklima
Departementet ønsker at sikre et godt arbejdsmiljø for medarbejderne såvel fysisk som psykisk. Arbejdsmiljøet skal understøtte departementets organisation og opgaveudførelse samt fremme teamfølelsen og arbejdsglæden.

Departementet skal være en arbejdsplads, der er åben over for og er indrettet således, at den kan rumme alle medarbejdere uafhængig af bl.a. køn, alder, etnisk baggrund, handicap og religion. Departementet
bestræber sig endvidere på at fastholde medarbejdere, der udsættes for sygdom, kriser mv., og at skabe plads for personer, som ikke har en fast tilknytning til arbejdsmarkedet.

Sikkerhedsorganisationen i departementet er i samarbejde med Sekretariatskontoret med til at forebygge, at arbejdsmiljøproblemer opstår. Sikkerhedsorganisationen er ligeledes med til at sikre, at gener
og belastninger, som skyldes arbejdsmiljørelaterede forhold, afhjælpes hurtigt og effektivt.

Departementet arbejder for at:

• skabe en arbejdsplads, hvor den fysiske indretning fremmer videndeling, samarbejde og effektiv opgaveløsning samt tager hensyn til den enkelte medarbejders behov.
  
• sikre et arbejdsmiljø, som styrker de faglige og sociale relationer mellem medarbejderne.
  
• sikre et arbejdsmiljø, som forebygger sygdomme hos medarbejderne, herunder ved at indrette medarbejdernes arbejdspladser ergonomisk korrekt.
  
• fremme en arbejdskultur, hvor man i det daglige er opmærksomme på hinanden, hjælper hinanden med udførelsen af opgaver og støtter hinanden i vanskelige livssituationer.
  
• forebygge sygdom, kriser, misbrug mv. hos medarbejdere gennem hurtig hjælp og støtte til at komme videre.
  
• fremme sociale arrangementer som en vigtig del af departementets kultur.

Departementet forventer, at medarbejderne:

• påtager sig medansvar for udvikling af gode samarbejdsrelationer i departementet.
  
• udviser omsorg og hjælpsomhed over for kolleger ved ferie, sygdom mv.
  
• er opmærksomme på vanskelige arbejds- og livssituationer hos kolleger og om muligt medvirker til, at de pågældende får hjælp.

Departementet gør følgende:

• I departementet omgås alle chefer og medarbejdere venligt og med respekt for personlige forskelligheder.
  
• Der udvises hjælpsomhed ved udførelsen af opgaver, herunder i forbindelse med ferie, sygdom mv.
  
• Hvis en medarbejder føler sig chikaneret for eksempel på grund af etnisk oprindelse eller køn, bør den pågældende rette henvendelse til kontorchefen, Sekretariatskontoret eller tillidsrepræsentanten.
  
  Kontorchefen tager ved en sådan henvendelse straks initiativ til at sørge for, at eventuelle chikanerier ophører.
  
• Under de årlige medarbejderudviklingssamtaler kan kontorchef og medarbejder drøfte særlige behov og ønsker vedrørende indretningen af den enkelte medarbejders arbejdsplads, og medarbejderen kan fremsætte forslag til forbedringer af det generelle arbejdsmiljø. Det er endvidere af stor betydning for udviklingen af et godt arbejdsklima, at spørgsmål i relation til arbejdsformer og samarbejde i kontoret drøftes under samtalen.
  
• Hvert år tilbydes alle medarbejdere besøg af en ergonomisk konsulent for at vurdere medarbejdernes arbejdsstillinger, -møbler og –udstyr. Medarbejdere, der som følge af fysisk sygdom eller særligt belastende arbejdsopgaver har behov for særlig indretning af arbejdspladsen, tilgodeses i videst muligt omfang.
  
• Med henblik på at sikre et godt og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og afdække eventuelle uhensigtsmæssigheder med hensyn til indretning af arbejdspladsen mv. gennemføres som minimum hvert tredje år en skriftlig vurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene i departementet (arbejdspladsvurdering). I arbejdspladsvurderingen, som tilrettelægges nærmere af departementets sikkerheds- og arbejdsmiljøudvalg, inddrages medarbejdernes ønsker og behov bl.a. ved brug af
  spørgeskemaundersøgelser.
  
• Sikkerhedsorganisationen i departementet består af tre sikkerhedsgrupper, der dækker lokaliteterne i henholdsvis Holbergsgade, St. Kongensgade og Slotsholmsgade. Sikkerhedsgrupperne er i samarbejde med Sekretariatskontoret med til at sikre løsningen af eventuelle arbejdsmiljøproblemer,
  som måtte opstå.
  
• For at fremme medarbejdernes trivsel og sundhed har medarbejderne mulighed for at få behandlinger hos en fysiurgisk massør, der er tilknyttet departementet, og medarbejderne tilbydes en gang årligt gratis vaccination mod influenza. Departementet er endvidere tilsluttet en firmaordning,
  som giver medarbejderne mulighed for at opnå rabatter i en kæde af fitness- og motionscentre.
  
• For at fremme de sociale relationer i organisationen støtter departementet medarbejdernes initiativer vedrørende sociale arrangementer, etablering af personaleforening og lignende.
  
• Departementet er et røgfrit miljø. Der ryges ikke til møder og på gang- og opholdsarealer, hvortil offentligheden har adgang. Der ryges heller ikke i lokaler, som udgør arbejdsstedet for mere end en ansat, medmindre samtlige tilstedeværende erklærer sig indforstået hermed. For at sikre et røgfrit miljø skal dørene til kontorer, hvor der ryges, holdes lukket.
  
• Alkohol må ikke indtages i forbindelse med udførelse af arbejdsfunktioner i departementet. Medarbejdere, der har et misbrugsproblem, bør hjælpes så tidligt som muligt. Såvel chef som medarbejdere har et ansvar for, at der tages initiativ til hjælp og støtte til en kollega med et misbrugsproblem.
  
• Ved vanskelige arbejds- og livssituationer (for eksempel sygdom, ulykker eller misbrug) og personlige kriser kan der ydes akut hjælp gennem en psykolog, som er tilknyttet departementet. Henvendelse til psykologen kan ske anonymt og uden økonomiske omkostninger for medarbejderen.
  
• Medarbejdere, som har fysiske eller psykiske problemer, der udmønter sig i højt sygefravær, stress eller samarbejdsproblemer, har krav på hjælp og støtte. Kontorchefen har ved længerevarende sygdomsforløb pligt til at tage en samtale med medarbejderen med henblik på at afdække, om sygefraværet mv. kan skyldes forhold på arbejdspladsen, som der kan ændres ved.
  
  Endvidere kan drøftes spørgsmål om iværksættelse af behandlingsforløb, tilpasninger af medarbejderens aktuelle
  arbejdssituation el. lign. med henblik på at fremme mulighederne for hurtigst muligt at vende tilbage til arbejdet.
  
• Departementet tilstræber at give alvorligt syge ansatte medarbejdere mulighed for at opnå ordninger, som kan fastholde disse på arbejdspladsen. Departementet er endvidere positivt indstillet over for indgåelse af aftaler på særlige vilkår, for eksempel fleksjobs, jobtræning mv., for personer, som ikke har en fast tilknytning til arbejdsmarkedet.

5. Ledelse
Departementets ledere skal være fagligt dygtige, og lederne skal være i stand til at skabe den motivation hos medarbejderne, der skal til, for at medarbejderne præsterer resultater af høj kvalitet.

Det indebærer bl.a., at cheferne skal være kompetente personaleledere, som forstår at drage nytte af og videreudvikle den enkelte medarbejders kompetencer, og som er i stand til at fremme et arbejdsklima, som er kendetegnet ved samarbejde og trivsel.

En stadig videreudvikling af ledernes faglige og ledelsesmæssige kompetencer er samtidig en forudsætning for, at departementet kan løse sine opgaver bedst muligt. Ledelsesgruppen er i dag kendetegnet ved en mindre repræsentation af kvinder. Departementet arbejder for at sikre en mere ligelig kønsfordeling i ledelsesgruppen.

Departementet arbejder for at udvikle ledere, som:

• er fagligt dygtige, og som er gode personaleledere.
  
• er i stand til at formidle deres faglige viden både udadtil og til medarbejderne.
  
• er strategisk og politisk dygtige sparringspartnere, herunder i det daglige samarbejde med medarbejderne.
  
• opstiller klare målsætninger for arbejdet, er handlingsanvisende og resultatorienterede, er i stand til at træffe beslutninger og til at prioritere arbejdsopgaverne.
  
• forstår at drage nytte af og bidrage til udviklingen af medarbejdernes kompetencer.
  
• er i stand til at formidle de nødvendige informationer til medarbejderne om, hvad der sker på ministerområdet.
  
• fremmer hensigtsmæssige sagsgange, der tager hensyn til en effektiv ressourceudnyttelse og giver mulighed for mest mulig dialog mellem medarbejdere og ledelse.
  
• er lydhøre over for medarbejdernes forslag og ønsker, er opmærksomme på at drage nytte af medarbejdernes forskellige ressourcer, og som giver medarbejderne tilbagemeldinger om deres arbejde.
  
• fremmer en arbejdskultur, som kendetegnes af samarbejde, videndeling og trivsel.
  
• er i stand til at afhjælpe eventuelle samarbejdsproblemer og at hjælpe medarbejdere i vanskelige arbejds- eller livssituationer.

Departementet forventer, at lederne:

• optræder som en del af en samlet ledelse
  
• tager ansvar for deres egen fortsatte udvikling som leder

Departementet gør følgende:

• Cheferne deltager i et lederudviklingsprogram med henblik på at udvikle chefernes faglige og ledelsesmæssige kompetencer med udgangspunkt i løsningen af ministeriets opgaver.
  
• Nyudnævnte chefer deltager i grundlæggende lederkurser med hovedvægten lagt på chefen som personaleleder. I kurserne indgår bl.a. brugen og videreudviklingen af vigtige personaleledelsesredskaber så som medarbejderudviklingssamtalen.
  
• For mere erfarne chefer tilrettelægges udviklingsforløb og kurser med udgangspunkt i den enkelte chefs behov for udvikling af ledelsesmæssige kompetencer. Kurserne skal indeholde emner som den svære samtale, opfølgning på lederevaluering samt politisk strategisk ledelse.
  
• Departementet gennemfører lederevalueringer en gang årligt. Lederevalueringerne, der har som hovedformål at bidrage til en afklaring af den enkelte chefs faglige og personlige udviklingsbehov, omfatter kontor- og afdelingschefer. Lederevalueringerne består af ledelsesvurderinger og efterfølgende samtaler mellem den enkelte chef og dennes nærmeste overordnede.
  
• Alle medarbejdere deltager anonymt i vurderingen af deres respektive kontorchef, mens kontorchefer og special- og chefkonsulenter anonymt vurderer deres respektive afdelingschef. I vurderingen lægges vægt på spørgsmål om chefens ledelsesmæssige kompetencer såsom lydhørhed og
  evne til at skabe gode rammer for samarbejde og effektiv opgaveløsning. Kontorcheferne følger op på deres ledelsesvurderinger over for kontorets medarbejdere.
  
• Med udgangspunkt i medarbejdernes vurderinger gennemføres der en gang årligt en udviklingssamtale mellem den enkelte kontor- eller afdelingschef og dennes nærmeste overordnede. Under samtalen drøftes kontorets eller afdelingens opgaver, medarbejdervurderingen af den enkelte chef samt chefens udviklingsmuligheder og -behov.
  
• Blandt andet på baggrund af de årlige lederevalueringer vurderes den enkelte chefs behov for faglig og ledelsesmæssig kompetenceudvikling. Chefen planlægger sin egen videreudvikling i samarbejde med sin overordnede og Sekretariatskontoret.
  
• Kontorcheferne fastlægger opgavernes fordeling i kontoret i forhold til den enkelte medarbejders kompetencer og opgavernes sammensætning. Under hensyn til den enkelte medarbejders udvikling delegeres opgaverne i nødvendigt omfang for at styrke opgavevaretagelsen og ansvarligheden
  hos medarbejderne og for at få plads til løsningen af overordnede opgaver, herunder personaleledelse.
  
• På ugentlige møder mellem departementschefen og afdelingscheferne drøftes væsentlige opgaver på ministerområdet. Vigtige informationer fra disse ledelsesmøder gøres tilgængelige for medarbejderne.
  
  Dette sker ved orientering gennem kontorcheferne og ved videreformidling på intranettet af væsentlige beslutninger.
  
• Der afholdes månedlige chefmøder for den samlede chefgruppe. På møderne orienteres blandt andet om forhold vedrørende personaleledelse samt om aktuelle generelle og konkrete sager på ministerområdet. Dette er med til at sikre, at den samlede ledelse er opmærksom på ministeriets fælles opgaver og foretager den nødvendige koordinering. Referater af drøftelserne på disse møder er tilgængelige på intranettet.
  
• En gang årligt afholdes chefseminar for departementets chefgruppe. Her behandles forhold af betydning for hele organisationen, for eksempel forhold vedrørende personaleledelse, organisation, digitalisering og mediestrategi. Referater af drøftelserne på chefseminarer gøres tilgængelige
  på intranettet.
  
• Som supplement til efteruddannelsen af den enkelte chef kan cheferne deltage i erfaringsudvekslingsgrupper. I grupperne, som sammensættes på tværs af chefernes afdelingstilhørsforhold, udveksles og drøftes erfaringer og holdninger i forhold til personaleledelse og personaleudvikling.
  
• Ligestillingsaspektet sikres opmærksomhed ved udnævnelse af chefer og ved udvikling og uddannelse af chefkandidater. I udarbejdelsen af ministeriets ligestillingsredegørelse, der sker hvert andet år, indgår en analyse af udviklingen på dette felt.
  
• Ældre chefer og mellemledere kan have et ønske om og behov for at trappe ned i ansvar og kompetence som alternativ til pensionering. Et eventuelt ønske herom kan drøftes under de årlige udviklingssamtaler.
  
  Sekretariatskontoret inddrages vedrørende afdækningen af mulighederne herfor samt ved indgåelsen af aftaler herom.

6. Løn
Departementets lønpolitik er en del af personalepolitikken og skal fremme sammenhængen mellem lønfastsættelsen og ministeriets mål og strategier.

Lønpolitikken skal sikre en fornuftig anvendelse af de økonomiske ressourcer og medvirke til at skabe en effektiv og attraktiv arbejdsplads, der er i stand til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Departementet lægger vægt på at udnytte de nye lønsystemers bedre muligheder for honorering af medarbejdernes kvalifikationer, ansvar og indsats.

Departementet arbejder for at:

• fremme en løndannelse, der sikrer, at lønnen afspejler den enkelte medarbejders relevante faglige og personlige kvalifikationer, ansvar og indsats. Tillæg gives for kvalifikationer, som bidrager til opfyldelsen af ministeriets mål og strategier, og kan bruges i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere.
  
• forbinde løndannelsen med størst mulig åbenhed, enkelhed og gennemskuelighed
  
• lønniveauet i departementet er sammenligneligt med andre tilsvarende statslige institutioners lønudvikling.
  
• sikre lige løn mellem kønnene, forstået som ens løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

Departementet gør følgende:

• Aftaler om tillæg indgås mellem ledelsen og de relevante tillidsrepræsentanter eller organisationer.
  
  Løntillæg ydes som funktionstillæg, kvalifikationstillæg eller engangsvederlag.
  
• Kvalifikationstillæg kan for fuldmægtigenes vedkommende endvidere aftales som fleksible tillæg, der efterfølgende kan reguleres en gang årligt efter aftale mellem medarbejderen og pågældendes chef.
  
• En gang årligt afholdes lønforhandlinger mellem ledelsen og de relevante tillidsrepræsentanter eller organisationer. Desuden er der mulighed for at forhandle om tillæg i forbindelse med rekruttering, stillingsskift, fastholdelse samt honorering af en særlig indsats.
  
• Engangsvederlag kan imellem de årlige lønforhandlinger ydes som kviktillæg, dvs. på forhånd aftalte tillæg, der uden forudgående forhandling med organisationerne kan ydes for en helt konkret særlig værdifuld indsats.
  
• I umiddelbar forlængelse af de årlige lønforhandlinger udsender departementet til samtlige medarbejdere en oversigt over alle tildelte tillæg samt begrundelser herfor.
  
• Efter medarbejderudviklingssamtalen kan der, hvis medarbejderen ønsker det, gennemføres en drøftelse af medarbejderens løn. Der er ikke tale om en lønforhandling mellem chef og medarbejder, men om en afstemning af forventninger mellem de to parter med udgangspunkt i medarbejderens kvalifikationer, ansvar og indsats.
  
• En medarbejder kan altid få en samtale med den nærmeste chef om resultatet af de årlige lønforhandlinger.
  
• Departementet vurderer mindst en gang årligt lønniveauet og –udviklingen i departementet i forhold til lønniveauet og –udviklingen i andre sammenlignelige statslige institutioner med henblik på at justere lønpolitikken, således at medarbejdere ikke alene på grund af lønniveauet søger ansættelse i andre statslige institutioner.
  
• Departementet vurderer jævnligt lønniveauet og –udviklingen i forhold til køn, med henblik på at justere lønpolitikken, hvis der er lønforskelle mellem kønnene, der ikke kan forklares ud fra relevante faktorer.

7. Seniorer
Departementet anser det som en fordel, at medarbejderstaben er bredt sammensat i forhold til for eksempel uddannelse, erfaring, køn, etnisk baggrund og alder og finder det derfor bl.a. vigtigt at fastholde
ældre medarbejdere.

Departementet er samtidigt opmærksom på, at alle medarbejderes forhold ændrer sig, og at medarbejderne derfor kan have forskellige behov i forskellige perioder af livet.

Departementet arbejder for, at:

• bevare ældre medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen så længe som muligt
  
• sikre, at også ældre medarbejdere til stadighed udvikler deres kvalifikationer og viden
  
• tilgodese medarbejdernes særlige behov og ønsker vedrørende arbejdstilrettelæggelse i forskellige perioder af livet

Departementet forventer, at:

• også ældre medarbejdere påtager sig et medansvar for deres egen fortsatte kompetenceudvikling. Der kan herom henvises til afsnittet om kompetenceudvikling.

Departementet gør følgende:

• Den fortsatte udvikling af ældre medarbejderes kompetencer sikres – i lighed med, hvad der gælder for departementets øvrige medarbejdere – gennem varierende arbejdsopgaver og udfordringer, som udnytter og udvikler medarbejdernes faglige og personlige kompetencer, eller gennem rokering
  eller jobbytteordningen at få kendskab til nye arbejdsområder.
  
  Fortsat kompetenceudvikling sikres ligeledes gennem deltagelse i relevant intern og ekstern efteruddannelse bl.a. med henblik
  på at kunne påtage sig ændrede og nye opgaver.
  
• Der er mulighed for at aftale nedsat arbejdstid – eventuelt i kortere perioder – hvis det kan indpasses i kontorernes opgavevaretagelse. Nedsat arbejdstid kan for eksempel være relevant for ældre medarbejdere som alternativ til pensionering. Nedsættelse af arbejdstiden kan indebære, at medarbejderen
  må flyttes til andre opgaver og – i særlige tilfælde – til et andet kontor.
  
• Under den årlige medarbejderudviklingssamtale drøftes bl.a. medarbejderens faglige og personlige udvikling, og samtalen danner udgangspunkt for en aftale om en individuel udviklingsplan for medarbejderen for det kommende år.
  
  Medarbejderudviklingssamtalen kan også danne udgangspunkt for en drøftelse af eventuelle ønsker og muligheder for deltid, seniorordninger mv. Sekretariatskontoret inddrages ved eventuelle ønsker om etablering af seniorordninger.
  
  Ældre chefer og mellemledere kan have et ønske om og behov for at trappe ned i ansvar og kompetence som alternativ til pensionering. Et eventuelt ønske herom kan drøftes under de årlige udviklingssamtaler.
  
  Sekretariatskontoret inddrages vedrørende afdækningen af mulighederne herfor samt ved indgåelse af aftaler herom.

8. Fratræden
Departementet ønsker at fastholde dygtige medarbejdere. Det er imidlertid naturligt, at nogle medarbejdere – navnlig, hvor ministeriet er første arbejdsplads – efter nogen tid vælger at søge nye udfordringer
uden for departementet. I den forbindelse er det vigtigt, at departementet får indsigt i, hvilke erfaringer de fratrædende medarbejdere har med departementet som arbejdsplads.

Departementet tilstræber gennem personaleplanlægning, kompetenceudvikling, arbejdstilrettelæggelse m.v. at fastholde departementets medarbejdere og i videst muligt omfang at undgå afskedigelser.

Afskedigelse af medarbejdere kan være begrundet i opgaveomlægninger m.v. Endvidere kan en medarbejders personlige forhold, f.eks. sygdom, manglende arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder eller lignende gøre det påkrævet at afbryde ansættelsesforholdet.

Departementet arbejder for:

• at fastholde dygtige medarbejdere og at inddrage erfaringer fra medarbejdere, som forlader departementet, i videreudviklingen af departementets personalepolitik.
  
• at kompetenceudvikling, arbejdstilrettelæggelse og løbende tilpasninger af organisationen sikrer, at departementet så vidt muligt undgår at skulle afskedige medarbejdere.
  
• i tilfælde, hvor afskedigelser ikke kan undgås, at sikre, at afskedigelsen og proceduren omkring den opleves som rimelig og velbegrundet af såvel den afskedigede medarbejder som de tilbageværende medarbejdere.

Departementet gør følgende:

• Medarbejdere, som opsiger deres stilling, får inden fratræden tilbudt en samtale med personalechefen.
  
  Formålet med samtalen er at give den pågældende medarbejder mulighed for at få afklaret eventuelle spørgsmål og give udtryk for sin opfattelse af departementet som arbejdsplads, samt at
  give departementet et indtryk af baggrunden for den pågældendes fratræden.
  
  Under samtalen drøftes blandt andet den pågældendes fremtidige karriere, herunder for eksempel muligheden for eventuel tilbagevenden til ministeriet. Studenter bliver ikke tilbudt en fratrædelsessamtale med personalechefen, men kan bede om en samtale med den nærmeste chef i forbindelse med fratræden.
  
• Når en medarbejder opsiges, sørger departementet for, at afskedigelsesproceduren er veltilrettelagt, velforberedt og gennemskuelig, og at de involverede bliver inddraget og hørt.
  
  Alle afskedigelser sker inden for de rammer, der er fastlagt ved kollektive aftaler, funktionærloven, forvaltningsloven,
  forvaltningsretlige grundsætninger mv.
  
• I det omfang afskedigelser begrundet i opgaveomlægninger m.v. ikke kan undgås, søger departementet at sikre, at afskedigede medarbejdere så vidt muligt genplaceres i andre relevante stillinger inden for ansættelsesområdet.
  
  I opsigelsesperioden ydes endvidere tilskud til individuel rådgivning samt - efter en konkret vurdering - til efteruddannelse og kurser, der kan bidrage til at sikre den pågældendes tilknytning til arbejdsmarkedet. Hvis der opstår behov herfor, kan afskedigede medarbejdere endvidere gøre brug af en psykolog, som er tilknyttet departementet.
  
• Medarbejdere, hvis sygefravær hindrer en fortsat ansættelse på hidtidige vilkår, tilbydes så vidt muligt alternative løsninger, for eksempel tilbud om deltid eller fleksjob. Hvis det ikke lykkes at
  fastholde medarbejderen, er departementet behjælpelig med at afklare den fremtidige situation, for eksempel omkring pensionsforhold.
  
• Hvor afskedigelsen er begrundet i andre forhold hos medarbejderen, for eksempel manglende arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder, disciplinære forseelser m.v., sker afskedigelsen inden for de rammer, der er fastlagt ved lovgivningen og kollektive aftaler.
  
• Samarbejdsudvalget inddrages generelt i alle væsentlige forhold vedrørende departementets arbejds- og personaleforhold, rationaliserings- og omstillingsprojekter samt institutionens økonomiske situation.
  
  Hvis større afskedigelsesrunder bliver nødvendige, inddrages samarbejdsudvalget ved fastlæggelsen af principperne for afskedigelse samt genplacering, omskoling og efteruddannelse.

V. Opfølgning på personalepolitikken

Den personalepolitiske ramme er fastlagt igennem en proces, som har involveret både ledelse og medarbejdere.

Departementet lægger vægt på, at der jævnligt følges op på de fastlagte personalepolitiske målsætninger, således at personalepolitikken bliver betragtet som en proces under stadig udvikling. Det er vigtigt, at medarbejderne inddrages i denne proces.

Departementet gør følgende:

• Samarbejdsudvalget er det centrale organ for iværksættelse af og opfølgning på initiativer på det personalepolitiske område. Samarbejdsudvalget er ansvarligt for, at personalepolitikken er en proces under stadig udvikling. Samarbejdsudvalget drøfter en gang årligt behovet for nye indsatsområder og mål for det personalepolitiske område, herunder behovet for iværksættelse af undersøgelser.
  
• Departementet iværksætter løbende en række undersøgelser og evalueringer af personalepolitikken, herunder lederevalueringer, arbejdspladsvurderinger (APV), lønovervågning, medarbejdsudviklingssamtaler, kursusevalueringer samt ligestillingsredegørelser.
  
• Hvert år udarbejder Sekretariatskontoret en status for personalepolitikken i departementet i det forløbne år.
  
• Personalepolitisk Status indeholder en oversigt over, hvad der er sket på de væsentligste personalepolitiske områder i årets løb, herunder statistik for medarbejdertilgang og -afgang, intern rokering og forfremmelser, jobbytte, lønudvikling, kursusdeltagelse mv.
  
• Personalepolitisk Status indeholder endvidere en rapport om de væsentligste personalepolitiske initiativer i det forløbne år, herunder en evaluering af fastsatte indsatsområder og opstillede mål for året samt resultaterne af de undersøgelser og evalueringer, som er nævnt ovenfor, eventuelt suppleret med yderligere undersøgelser og analyser af særligt udvalgte personalepolitiske emner.
  
• Endelig indeholder Personalepolitisk Status Sekretariatskontorets anbefalinger med hensyn til det kommende års indsatsområder og mål på det personalepolitiske område, herunder for eksempel
  iværksættelse af medarbejderundersøgelser på udvalgte områder.
  
• Personalepolitisk Status drøftes i Samarbejdsudvalget og gøres tilgængelig for medarbejderne på departementets intranet. Medarbejderne inddrages i opfølgningen, for eksempel på et årligt fælles personalemøde.
  
• Samarbejdsudvalget reviderer departementets løn- og personalepolitiske ramme hvert andet år.

Bilag A
Hvordan blev personalepolitikken til?

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration blev oprettet den 27. november 2001. Der er overført opgaver og medarbejdere fra i alt otte ministerier til departementet.

Med dette udgangspunkt blev arbejdet med at formulere en ny personalepolitik for departementet i april 2002 indledt med en personalekonference for chefer og medarbejdere. På konferencen havde
alle ansatte på tværs af kontorer, faggrupper, alder, køn mv. mulighed for at drøfte personalepolitiske spørgsmål og for at nå frem til en fælles forståelse af prioriteringen af disse spørgsmål.

Det videre arbejde med at udforme den personalepolitiske ramme har været forankret i en arbejdsgruppe med repræsentanter for ledelsen og for personaleorganisationerne.

I tilblivelsesprocessen har arbejdsgruppen tilstræbt, at debatten om fastlæggelsen af en personalepolitisk ramme bredes mest muligt ud i organisationen; i alle medarbejdergrupper, hos ledelsen og i kontorerne.

Arbejdsgruppens oplæg til en personalepolitisk ramme har været drøftet i Samarbejdsudvalget og i oganisationerne. Personalepolitikken er efterfølgende blevet præsenteret på et fælles personalemøde.

Senest opdateret: 14-08-2009
Om nyidanmark.dk
Udgiver: Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration

Til top