Mangfoldighed - genvejen til bedre bundlinje?

Innovation og øget rekruttering. Glade medarbejdere og tilfredse kunder. Nye markeder og bedre produkter. Fordelene ved mangfoldighed på arbejdspladsen er mange og tungtvejende, hvis man skal tro løfterne i kilovis af bøger om moderne managementfilosofi. Men er der virkelig noget om snakken?

Spørger man Dario Pozzoli fra Aarhus School of Business, er svaret både ja og nej. Multinationale eksportvirksomheder med en mangfoldig medarbejderskare er nemlig mere effektive end konkurrerenterne. Men generelt set forholder det sig lige omvendt, fastslår forskeren, der har sammenlignet produktiviteten hos 20.000 danske virksomheder over en 10-årig periode:

”En mangfoldig medarbejdersammensætning giver generelt en lavere produktivitet. Hvis man stiller to ellers identiske virksomheder med henholdsvis en blandet og en homogen medarbejdersammensætning op ved siden af hinanden, er det sidstnævnte, der klarer sig bedst,” konstaterer han.

Som årsag peger han på, at kommunikation kan udgøre en barriere.

”Mangfoldighed kan medføre innovation, men kan også give kommunikationsproblemer.”

Halleluja og ønsketænkning

Ifølge Christian Waldstrøm, der er lektor i netværk og videndeling ved Aarhus School of Business, er der for megen halleluja og ønsketænkning omkring mangfoldighedsdebatten:

”Rigtig meget af det, der skrives om mangfoldighed, er drevet af politisk korrekthed. Af et ønske om, at mangfoldighed altid skal være noget positivt. Ofte glemmer vi det vigtigste: Hvad er det, vi skal bruge mangfoldigheden til – udover at det ser godt ud bag på en brochure? Der er pokker til forskel på, hvad logikken bag mangfoldigheden er: Er der en mening bag, at man ansætter lige netop en filippiner og en inder eller er det bare for at skaffe arbejdskraft?” spørger han og advarer om, at for megen politisk korrekthed kan skade integrationen:

”Vi gør hele integrationen en bjørnetjeneste. For der kommer altså ikke noget godt ud af at kommunikere til virksomhederne, at der opstår innovation, bare fordi man ansætter en udlænding. Det eneste, man umiddelbart opnår, er, at det gør det hele mere besværligt. For så er man to, der skal kommunikere sammen på et fremmedsprog,” siger han og anbefaler, at man i stedet fokuserer på mangfoldighed på tværs af fag, køn osv. Samtidig vil der altid være omkostninger forbundet med mangfoldighed, påpeger han. Eksempelvis er det mere besværligt at samarbejde, når man skal kommunikere hen over en kulturkløft.

”Jo mere vi ligner hinanden, jo nemmere er det at arbejde sammen. I Danmark er vi et lille homogent land, hvor vi har en fælles sproglig og uddannelsesmæssig baggrund. Det betyder, at vi er effektive og kan rykke hurtigt, fordi vi er ens. Hvis vi pludselig skal håndtere mange forskellige baggrunde, ryger den fordel,” lyder Christian Waldstrøms vurdering.

Der er dog også ulemper ved overdreven homogenitet, advarer han:

”Risikoen er, at vi bliver for træge og langsomme med tiden.

Derfor skal man se mangfoldighed som en fordel på længere sigt, og gøre sig klart, at den ikke kommer af sig selv. Mangfoldighed i sig selv er ikke en gevinst. Det kræver et særligt lederfokus.”

Øget overskud på 50 millioner

Hos Maarten van Engeland, der er direktør for ISS, er der til gengæld ingen tvivl om, at mangfoldighed er en gevinst – en gevinst, der kan aflæses i form af sorte tal på bundlinjen. Man skal nemlig huske at indregne medarbejderomsætning og sygefravær, når mangfoldighedsregnskabet gøres op, pointerer han.

”Resultaterne fra Aarhus School of Business overskygges fuldstændigt af det faktum, at vi har fået en betydeligt større loyalitet i vores medarbejderskare. Tænk på, at det koster 5.000 kr., hver gang vi skal rekruttere en timelønnet medarbejder. Når du som os tidligere havde en personaleomsætning på 5.000 medarbejdere om året – kan du selv regne ud, hvor dyrt det er. Antallet er i dag halveret. Det betyder for en servicevirksomhed som os, at vi ikke hele tiden skal uddanne nye mennesker til nøjagtig det samme job – så på den måde undgår vi et fald i produktiviteten,” understreger direktøren.

ISS begyndte at arbejde med mangfoldighed som strategisk indsatsområde for tre år siden. I den periode er det gået fremad på en række punkter: Sygefraværet er halveret. Medarbejderomsætningen er faldet til under det halve. Og bundlinjen er øget med 25 procent. Alt i alt et øget overskud på 50 mio. kr., som direktøren ikke tøver med at tilskrive virksomhedens mangfoldighedssatsning. Den har nemlig ført til øget stolthed blandt medarbejderne:

”Jeg kan ikke finde nogen anden forklaring. Vores kunder oplever gladere og mere tilfredse medarbejdere, der gør en ekstra indsats. Det giver en øget kvalitet, hvilket giver øget efterspørgsel og flere kunder. Og det giver en bedre bundlinje,” siger direktøren, der er så sikker i sin sag, at han har igangsat en undersøgelse, der for første gang skal sætte kroner og ører på mangfoldigheden. Den ventes at ligge klar i 2011.

Det er dog ikke noget, man kommer sovende til – det kræver en ekstra indsats, understreger direktøren i ISS.

”Når man sætter mangfoldigheden på dagsordenen, kræver det en betydningsfuld indsats fra medarbejderne og ikke mindst ledelsen,” forklarer han og peger på nye kommunikationsveje.

Derfor har ISS sat sig et mål om, at lederstaben skal afspejle medarbejdersammensætningen. I 2007 var kun 15 procent af de nydanske medarbejdere i ISS ledere, selv om de udgør 40 procent af medarbejderne.

”Og det mål er vi meget tæt på at nå,” siger Maarten van Engeland.

Øger innovationen

Men kan mangfoldighed udover stabile medarbejdere også medføre øget innovation? Ifølge Bjørn Nygaard, der er forfatter til bogen ’Kulturmødet på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter’, er der en risiko for, at mangfoldighed på arbejdspladsen medfører misforståelser: ”Men får man det først til at køre, er der en masse gevinster og innovation at hente,” pointerer han og giver som eksempel, at danske virksomheder med udenlandske eksperter tjener mere end andre virksomheder. Det viser en undersøgelse fra Rockwool Fonden fra 2009.

Det billede kan Sabina Nielsen fra Copenhagen Business School nikke genkendende til. Hun har sammen med sin mand Bo Bernhard Nielsen undersøgt, hvordan sammensætningen i topledelsen i 165 virksomheder i Schweiz påvirker performance – både i produktionshallen og på aktiemarkedet. Og resultatet er ikke til at gå fejl af: Jo mere international ledelsen er, jo flere penge tjener virksomheden. Et billede, der går igen i samtlige virksomheder – også dem der kun er på hjemmemarkedet.

”Det viser, at det ikke kun skyldes kendskab til sprog og kultur på eksportmarkederne, men at mangfoldige teams er mere kreative, får nye originale ideer og kommer frem til bedre løsninger end homogene grupper,” mener Sabina Nielsen og forklarer det med, at forskellige baggrunde tilfører flere forskellige perspektiver til de strategiske beslutningsprocesser.

”Og jo flere forskellige perspektiver, jo bedre løsninger,” lyder hendes vurdering.

Taber innovation på gulvet

Danske virksomheder er dog langt fra gode nok til at udnytte mangfoldigheden, mener Bjørn Nygaard. Godt nok øger danske virksomheder ifølge en undersøgelse fra Aarhus School of Business fra 2010 sandsynligheden for at ansøge om patent med 30 procent, hver gang mangfoldigheden i funktionærgruppen fordobles. Der er dog stadig langt til USA, hvor udlændinge står bag halvdelen af alle nye patentansøgninger, mener forfatteren:

”Vi bruger de udenlandske eksperter til det tekniske fix – men vi spørger ikke om, hvad de ellers kan. Vi får ikke nye måder at afholde møder, gøre tingene, gå til kunderne på. Vi får bare et ekstra sæt hænder. Konsekvensen er, at vi taber en masse innovation på gulvet. Og det går ud over konkurrencekraften, fastslår Bjørn Nygaard.

Det er Dario Pozzoli fra Aarhus School of Business enig i:

”Danske virksomheder er ikke gode nok til at udnytte fordelene ved mangfoldighed til deres egen konkurrencemæssige fordel. De investerer ikke nok i mangfoldighedsledelse og politikker. Det er ikke nok at hyre en udenlandsk ingeniør, man skal også lære medarbejderne at samarbejde og kommunikere med folk, der er anderledes end dem selv.”

En langsigtet investment

Ligesom god vin og stor kunst er mangfoldighed nemlig ikke nogen kortsigtet investering, påpeger han:

”I begyndelsen overstiger udgifterne indtægterne, men det vender med tiden. International forskning viser nemlig, at mangfoldige teams, der er vant til at arbejde sammen, er hurtigere til at løse problemer end homogene grupper.”