Flere nydanske ledere i ISS

Projektets formål er at uddanne nydanske medarbejdere til ledere gennem mesterlæreforløb. Endvidere har projektet til formål at få eksisterende nydanske ledere til at avancere yderligere i ledelseshierakiet gennem lederudviklingsforløb.

Tilskudsmodtager

ISS Facility Services A/S

Region

Hele landet

Kommune

Alle

Beskrivelse

Formål 1 - ISS Mesterlære
Målgruppe: Nydanske medarbejdere med lyst og potentiale til at blive ledere
Aktivitet: ISS Mesterlære er en førlederuddannelse, som varer seks uger. Halvdelen af tiden er medarbejderne i lære hos en erfaren ISS-leder, og den anden halvdel af tiden får medarbejderne klasseundervisning i blandt andet kommunikation, ledelse, kundeservice, IT og dansk.
Succeskriterium: 75 deltagere på ISS Mesterlære og 215 nydanske ledere
Resultat: I 2009-2010 har 68 nydanske medarbejdere deltaget på mesterlæreuddannelsen (110 siden 2007), i 2009-2010 har 30 nydanskere deltaget på anden førlederuddannelse/ISS Spireuddannelse (36 siden 2007). Det vil sige, at i alt 104 nydanske medarbejdere har deltaget på en førlederuddannelse i 2009-2010 (146 siden 2007). ISS er gået fra 93 nydanske ledere i slutningen af 2007 til 153 i slutningen af 2008 til 189 i september 2010. Kønsfordelingen blandt deltagere på ISS Mesterlære har været 50/50. Blandt nydanske ledere er kønsfordelingen 66 % mænd og 34 % kvinder.

Formål 2 - Lederudviklingsforløb
Målgruppe: Nydanske ledere med lyst og potentiale til at blive chefer/ at avancere yderligere i ledelseshierarkiet
Aktivitet: Lederudviklingsforløbet varer 8 måneder og indeholder 5 moduler á to dage, hvor deltagerne får undervisning i blandt andet ledelse, præsentationsteknik og økonomi og dansk. En gang om måneden mødes deltagerne med en faglig mentor, en erfaren ISS-Chef.
Succeskriterium: 5 deltagere på forløbet
Resultat: 9 nydanske ledere har deltaget på forløbet. ISS er gået fra 3 nydanske chefer i slutningen af 2007 til 7 i september 2010.

Formål 3 - Individuelle udviklingsforløb
Målgruppe: Nydanske ledere på laveste ledelsesniveau (tilsynsførende/formænd) med lyst og potentiale til at avancere
Aktivitet: Forløbet varer tre måneder og foregår på arbejdspladsen. Deltagerne får undervisningen i håndtering af opgaver fra hverdagen og dansk. Deltagernes daglige leder spiller en væsentlig rolle gennem planlægning af forløbet og deltager delvist i undervisningen.
Succeskriterium: 5 ledere på forløbet
Resultat: 14 ledere har deltaget på forløbet.

Formål 4 - Måling
Målgruppe: medarbejdere og ledere i ISS
Aktivitet: Måling af udvikling i nydanske medarbejdere og ledere via Danmarks Statistik
Resultat: Andelen af nydanske medarbejdere er steget fra 39 % i 2007 til 47 % september 2010. Kønsfordelingen er 45 % mænd og 55 % kvinder (Se tal for ledere ovenfor).

I 2010-2011 gennemfører ISS projektet ''Måling af mangfoldighed på bundlinjen'', som skal vise hvilken betydning mangfoldighed har for eks. personaleomsætning, sygefravær, rekruttering, kunder og vækst.

Formål 5 - Forankring, se punkt 5
Formål 6 - Udbredelse og anerkendelse af arbejdet med mangfoldighed i ISS, se punkt 5
Formål 7 - Udbredelse af erfaringer uden for ISS, se punkt 6

Resultater og erfaringer

- ISS Mesterlære
Resultat: Fra 93 til 189 nydanske ledere på 3 år
Erfaringer: Vores erfaring er, at kombinationen at teori og praksis-læring fungerer godt i forhold til nydanskere, som ofte har vanskeligt ved sproget.
Anbefalinger: Vores anbefaling er skabe et læringsrum, hvor læring ikke er 100 % afhængigt af deltagernes sproglige niveau.

- Opstart af ISS Mesterlære
Resultat: Anerkendelse af ISS Mesterlære
Erfaringer og anbefalinger: Vores erfaring har været at følge nogle trin på vejen hen mod opstarten af ISS Mesterlære, og vi kan anbefale andre virksomheder at følge en lignende model.

Trin 1: Commitment fra topledelse
HR direktør og Adm. direktør går i spidsen for at sætte mangfoldighed på dagsorden i topledelsen og organisationen generelt.

Trin 2: Undersøgelse af barrierer
Interview med chefer, nydanske ledere og medarbejdere samt HR konsulenter omkring udfordringer/barrierer og forslag til, hvordan ISS kan få flere nydanske ledere.

Trin 3: Identifikation af rollemodeller
Interview med ti nydanske ledere med henblik på at bruge de gode historier og erfaringer.

Trin 4: Nedsættelse af tværorganisatorisk arbejdsgruppe
Nedsættelse af arbejdsgruppe bestående af chefer, nydanske ledere og HR konsulenter med det formål at udvikle uddannelsestiltag for at få flere nydanske ledere.

Trin 5: Fastsættelse af måltal
Direktører fra topledelsen får opstillet måltal for, hvor mange nydanske ledere de hver i sær skal have inden for deres forretningsområde i løbet af det kommende år.

Trin 6: Kommunikation
Ledere og medarbejdere bliver informeret om det kommende tiltag via oplæg, foldere og plakater. Topledelsen udbreder budskabet blandt ledere og samarbejdssekretariatet blandt tillidsrepræsentanterne.

Trin 7: Igangsættelse
Opstart af ISS Mesterlære med fokus på at skabe succes og gode oplevelser omkring det første forløb.

Trin 8: Den gode historie
Information om de gode resultater internt (via personaleblad, medarbejderportal, topledelse) og eksternt (via hjemmeside, kampagne, presse).

- Forankring af ISS Mesterlære
Resultat: ISS Mesterlære fast uddannelsestilbud forankret i uddannelsesafdelingen.
Erfaringer: Vores erfaring er, at det kræver en overgangsperiode for at sikre en god overlevering og overlevelse af et tiltag, der har været placeret i en særlig enhed/Center for Mangfoldighed til en større afdeling/uddannelsesafdelingen. Center for Mangfoldighed, uddannelsesafdelingen og HR konsulenter har i samarbejde brugt et år på at gøre ISS Mesterlære til et fast uddannelsestilbud, som administreres og gennemføres som øvrige uddannelser i ISS.
Anbefalinger: Vores anbefaling er at sætte god tid af til forankring for at sikre overlevelse og ejerskab hos de medarbejdere, som skal drive et givent mangfoldighedstiltag videre (i dette tilfælde medarbejdere i HR).

- Udbredelse og anerkendelse af arbejdet med mangfoldighed i ISS
Resultat: Mangfoldighed er ikke et projekt, men derimod en integreret del af ISS'' måde at drive forretning på. Ledere og medarbejdere kan se gevinsten eks. i forhold til rekruttering, fastholdelse, trivsel, image og salg.
Erfaringer: Vores erfaring er, at det kræver hårdt arbejde og tager tid at skabe en kultur, hvor ledere og medarbejdere bruger mangfoldighed til at styrke forretningen, særligt når der er tale om så stor en organisation som ISS. Vi har gjort en lang række tiltag for at skabe en mangfoldighedskultur, eks. mangfoldighedspolitik, løbende kommunikation fra topledelsen og Center for Mangfoldighed, intern årlig mangfoldighedspris samt igangsættelse og kommunikation omkring øvrige tiltag i ISS (kvinder i ledelse, job til handicappede, jobudvikling for ledige).
Anbefaling: Vores anbefaling er at sætte mange initiativer i gang - løbende og vedvarende - hvis man ønsker at skabe en forandring og integrere mangfoldighed i måden at tænke og drive forretning på.

Formidling og forankring

Internt i ISS:
- Løbende kommunikation fra Topledelse og Center for mangfoldighed
- Artikler på medarbejderportal og i medarbejderblad

Eksternt via oplæg:
- Eksempelvis 3F Brancheuge, LO virksomhedbesøg af formand Harald Børsting , DI mangfoldighedsnetværk, KVINFO international konference, Rambøll for NHO, regeringens arbejdsgruppe for bedre integration

Eskternt via presse:
- Landsdækkende TV (eks. TV 2)
- Landsdækkende aviser (eks. Politikken)
- (Ekstra omtale i forbindelse med Integrationsprisen 2009 og MIA PRISEN 2010)

Eksterne vi web:
- ISS hjemmeside
- Mangfoldighedsmagasin

Projektets aktiviteter

Se punkt 3 og 5.

Beskrivelse af tilskudsmodtagers samarbejdsparter og organisatoriske placering

Center for mangfoldighed er en del af HR-afdelingen i ISS og har siden 2007 arbejdere sammen med en række forskellige aktører i ISS, eks.:

- Direktører, chefer, ledere og medarbejdere i driften (eks. ved opstart af ISS Mesterlære)
- Juridisk afdeling og samarbejdssekretariat (ved udarbejdelse af mangfoldighedspolitik)
- Uddannelsesafdelingen og HR konsulenter (ved forankring af ISS Mesterlære)
- HR Direktør, Adm. Direktør og pressechef (ved kommunikation/presse)

Maria Bøge er ansvarlig for Center for mangfoldighed og alle de aktiviteter, der bliver drevet i afdelingen.

Kontaktperson

Maria Bøge, telefon: 51518230, e-post: maria.boge[snabel-a]iss.dk